Có nên trả lương theo mặt bằng sinh hoạt ở nơi sống?
- Alex Christian
- BBC Worklife
Nguồn hình ảnh, Getty Images
Sam là nhân viên toàn thời gian cho một Đại Công ty Công nghệ (Big Tech). Sống tại London, anh hiện vẫn làm việc tại nhà 5 ngày một tuần.
Công ty anh đã rất linh hoạt đối với anh: anh có thể trở lại cơ quan bất cứ khi nào anh muốn, hoặc tiếp tục làm việc từ xa luôn.
Quyền quyết định là của Sam, nhưng có một cảnh báo quan trọng: nếu anh quyết định chuyển tới nơi quá xa trụ sở công ty ở London, anh sẽ bị giảm 10% lương. "Việc cắt lương sẽ được điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và thị trường lao động ngoài London," anh giải thích.
Sam và các đồng nghiệp đã làm việc từ xa trong suốt đại dịch và vẫn lãnh lương đủ. Tuy nhiên, các nhân viên đã chuyển đi quá xa công sở trong hai năm qua mà vẫn muốn tiếp tục làm việc từ xa sẽ buộc phải bị cắt lương khá nhiều. Những ai trong bán kính phù hợp nhưng vẫn muốn làm việc từ xa sẽ mất các quyền lợi như được giảm giá khi đi du lịch.
Đó là lựa chọn khó khăn, nhưng là điều mà không ít nhân viên có thể phải đối mặt trong những tháng tới.
Khi các công ty tiếp tục chật vật trở lại công sở, những công ty cho nhân viên lựa chọn phương cách làm việc ưa thích trong dài hạn phải quyết định vấn đề tiền lương cho những người làm việc từ xa và đã chuyển tới nơi ở cách xa cơ quan.
Các doanh nghiệp hiện đang chia rẽ về việc có nên điều chỉnh lương nhân viên dựa trên nơi sinh sống hay không.
Đến tháng 8/2021, hầu hết các công ty Big Tech (trong đó có Alphabet, Amazon, Apple, Meta và Microsoft) đã tuyên bố họ sẽ giảm lương nhân viên chuyển đi khỏi Thung lũng Silicon với lập luận rằng mức lương hiện tại được gắn với sinh hoạt phí cao ở Vùng Vịnh San Francisco.
Tuy nhiên, các công ty khác cho rằng lương không căn theo địa điểm; thay vào đó, nhân viên sẽ được trả lương như nhau bất kể chi phí sinh hoạt ở chỗ họ như thế nào, bởi vì công việc của họ có thể được thực hiện bất cứ ở đâu, và cắt lương nhân viên làm việc từ xa có nghĩa là nhân viên tốt nghỉ việc.
Mỗi quyết định đều dẫn đến hậu quả lớn cho nhân viên. Đối với những nhân viên làm việc tại nhà hiệu quả, cắt lương của họ có thỏa đáng hay không? Hay quy định tiền lương phải phù hợp với cự ly chỗ ở so với công ty là cách làm công bằng hơn?
Nguồn hình ảnh, Getty Images
Tiền lương trừ đi khoảng cách
Đối với một số nhân viên, lựa chọn làm việc từ xa hoàn toàn là do họ thấy thoải mái và hiệu quả trong hoàn cảnh mà họ đã xây dựng trong hai năm. Nhưng đối với những người khác, đó là điều cần thiết - bởi vì họ đã chuyển đi quá xa nên không đến sở làm được.
Trong nhiều trường hợp, những nhân viên làm việc từ xa đã rời các thành phố lớn đến những nơi có chi phí sinh hoạt thấp hơn, chẳng hạn như vùng quê, nơi họ có thể mua được ngôi nhà mà trước đây ngoài tầm với. Trở lại công sở cuối cùng có nghĩa là lựa chọn giữa họ muốn sống ở đâu và làm việc ở đâu.
Do đó, một số công ty đã quyết định đưa nơi sống ra khỏi đẳng thức tiền lương. Ví dụ, thị trường bất động sản trực tuyến Zillow trả mức lương tương tự cho những nhân viên di chuyển từ trụ sở của họ ở Seattle đến bất cứ nơi nào ở Mỹ.
"Đó là triết lý cho mọi người cơ hội như nhau để kiếm được mức lương cao nhất bất kể họ sống ở đâu," Dan Spaulding, giám đốc nhân sự tại Zillow, nói. "Điều đó có nghĩa là họ không cần phải lựa chọn giữa công việc lương cao và nơi sinh sống có ý nghĩa đối với họ."
Các công ty khác đang xem xét nhân viên có thể muốn chuyển ra nước ngoài. Thay vì gắn lương với các địa điểm trên khắp nước Mỹ, công ty phần mềm Hubspot, đặt tại Cambridge, bang Massachusetts, tiến đến gắn lương với một thành phố ở mỗi nước.
Trên thực tế, điều này có nghĩa là nhân viên làm việc từ xa có thể chuyển tới bất kỳ nơi nào trong nước với mức lương bằng nhau, hoặc có thể ra nước ngoài và bị giảm lương một lần.
"Nhân viên nên ra quyết định chuyển đến nơi khác ở trong nước dựa trên việc cân nhắc xem điều gì là tốt nhất cho công việc và cuộc sống gia đình họ," Katie Burke, giám đốc nhân sự tại Hubspot, nói. "Việc dịch chuyển không nên phải đánh đổi bằng việc bị giảm lương."
Những lợi ích như vậy không chỉ gói gọn ở nhân viên - nó cũng có nghĩa là các công ty hiện có thể tận dụng được nguồn nhân tài dồi dào hơn và có cơ hội giữ người nhiều hơn, giữa bối cảnh đang có làn sóng nghỉ việc hàng loạt.
"Đó là thị trường siêu cạnh tranh: việc loại bỏ cách trả lương dựa theo chỗ ở sẽ cho phép có độ linh hoạt lớn hơn," Spaulding nói. "Nó cho phép mọi người làm việc có chủ ý hơn và hiệu quả hơn, giúp họ kiểm soát thời gian nhiều hơn - và giúp chúng tôi giữ chân nhân viên."
Spaulding nói rằng cho phép nhân viên chuyển đi không có nghĩa là họ sẽ vĩnh viễn mất cơ hội tương tác trực tiếp với đồng nghiệp.
"Các văn phòng chính của chúng tôi vẫn mở và chúng tôi đã tăng ngân sách đi lại cho những cuộc tụ họp quan trọng," ông giải thích. Nhưng ông tin rằng những ngày làm việc mà mọi người tập trung lại với nhau nên linh hoạt, do các nhân viên dẫn dắt và chỉ nên thỉnh thoảng mới diễn ra.
"Việc lên kế hoạch là ở nhân viên: một lần mỗi tháng, mỗi quý hay mỗi năm. Chúng tôi không thấy cần thiết phải tổ chức hàng tuần - chúng tôi thực sự tin rằng các công ty sẽ không thể quyết định kiểu làm việc hỗn hợp sẽ là như thế nào."
Tại sao trả lương theo nơi ở có tác dụng?
Do một số công ty tin rằng giảm lương theo nơi ở là thắng lợi cho họ và nhân viên, việc Big Tech và các công ty khác vẫn muốn thực hiện nó có thể gây ngạc nhiên. Nhưng mối quan hệ giữa chi phí sinh hoạt và tiền lương nhân viên đã có từ nhiều năm trước.
Tsedal Neeley, giáo sư quản trị kinh doanh tại Trường Kinh doanh Harvard, cho biết mặc dù không công bằng nếu có những nhân viên được trả lương ít hơn tuy làm cùng công việc như người khác - nhất là khi công việc của họ chiếm không gian đáng kể trong nhà - nhưng việc trả lương luôn tính đến yếu tố địa điểm làm việc.
"Các công ty có quyền điều chỉnh lương theo sinh hoạt phí," bà giải thích. "Đó là cách làm diễn ra trong nhiều thập kỷ và là vấn đề thị trường lao động: tiền lương ngày nay có thuật toán về chi phí sinh hoạt."
Điều này xảy ra ở đủ các kiểu công ty, ngay cả những công ty khởi nghiệp hoàn toàn từ xa đang ở giai đoạn đầu: tính đến chi phí sinh hoạt khi tính lương cho nhân viên mới vẫn hợp lý đối với doanh nghiệp.
"Theo khu vực, chúng tôi sử dụng nơi sinh sống làm cơ sở tính lương," ông Eric Doran, giám đốc hoạt động nhân sự của nền tảng đặt hàng trực tuyến Lunchbox ở New York, giải thích. "Chúng tôi không tính trả lương cho vị trí [từ xa] ở giữa nước Mỹ nhiều như trả cho nhân viên ở hai bờ biển đất nước, nhưng nếu có ứng viên hoàn hảo, chúng tôi sẽ không để mất người đó do chênh lệch lương từ 6 đến 12% theo vị trí địa lý."
Nguồn hình ảnh, Getty Images
Nhưng ngoài việc tính toán lời lỗ, có những yếu tố sâu hơn giải thích tại sao các công ty Big Tech sẵn sàng mạo hiểm làm nhân viên bất mãn với việc cắt lương - các công ty lo rằng làm việc từ xa ào ạt có thể chấm dứt kiểu làm việc hỗn hợp ngay cả trước khi nó bắt đầu.
Chẳng hạn, sẽ có những nhân viên chọn sống gần văn phòng cũng như những nhân viên hỗn hợp được yêu cầu phải có mặt tại văn phòng theo định kỳ. Nhóm nhân viên hỗn hợp có thể cảm thấy không thoải mái nếu lương của các đồng nghiệp làm việc từ xa vẫn giữ nguyên.
"Các công ty nói với tôi nếu họ không giảm lương của nhân viên sống ở xa, thì nhân viên tại chỗ sẽ không vui," Nicholas Bloom, giáo sư kinh tế tại Đại học Stanford, Mỹ giải thích. "Họ phải trả tiền thuê nhà, tiền chợ và tiền đi lại cao hơn để sống ở Thung lũng Silicon và đến cơ quan hai hoặc ba ngày một tuần."
Do đó, trừ phi các vị trí từ xa có mức lương thấp hơn, các công ty có thể sẽ bắt đầu mất nhân viên hỗn hợp mà họ cần làm việc tại chỗ. "Nếu một nhân viên nghĩ rằng họ có thể tiết kiệm nhiều thời gian và tiền bạc bằng cách làm việc từ xa hoàn toàn mà không bị cắt giảm lương, điều đó sẽ hấp dẫn họ," Bloom nói.
Đối với các công ty này, trả lương theo chỗ ở là bước cần thiết tiến đến mô hình hỗn hợp thành công. "Bản chất công nghệ nghĩa là các công ty kiểu này được lợi nhiều nhất từ việc làm việc tại nhà," Bloom nói. Tuy nhiên, có bằng chứng cho thấy cần có người trong cơ quan để nuôi dưỡng sáng tạo và văn hóa. Tôi đã nói chuyện với hơn 300 công ty trong đại dịch: hầu hết đều có kế hoạch đưa mô hình hỗn hợp vào cho sếp và nhân viên; họ lo mô hình hỗn hợp bị xói mòn."
Tranh luận sẽ diễn ra thế nào
Việc Big Tech và các công ty khác trả lương theo chỗ ở cho thấy họ ưu tiên làm việc hỗn hợp - và họ sẽ khuyến khích nhân viên đến cơ quan.
Một lĩnh vực cần tinh chỉnh là nhân viên mà công việc đã trở nên từ xa hoàn toàn trong đại dịch.
Bloom đưa ra ví dụ về nhân viên IT: họ không làm việc hỗn hợp, nhưng nếu không có chế độ trả lương theo chỗ ở, bất bình đẳng sẽ phát sinh nếu họ được trả lương ở mức không cao hơn các những nhân viên tân tuyển làm việc từ xa.
"Những nhân viên như vậy khó mà hiểu được việc quý vị hoặc là phải giảm lương họ, hoặc phải trả cho họ mức lương cao hơn để làm công việc y hệt những người mới vào - cả hai cách này đều không hấp dẫn," ông nói.
Khi dịch giảm bớt và các công ty tìm cách đưa nhân viên trở lại văn phòng theo cách hỗn hợp, nhiều người vẫn sẽ cãi vã về những quyết định như thế này. Tuy nhiên, khó có khả năng bất kỳ kế hoạch nào sẽ được duy trì mãi.
Thay vào đó, trong những tháng và năm tới, các công ty hàng đầu sẽ cần phản ứng trước các mục tiêu thay đổi như nghỉ việc ồ ạt, thị trường việc làm thiếu hụt và đại dịch diễn tiến thế nào.
Họ cũng có thể sẽ quan sát lẫn nhau: chẳng hạn một công ty Big Tech lớn đột nhiên thay đổi chính sách để nhân viên có thể làm việc từ bất cứ nơi đâu, sẽ có tác động trực tiếp ngay lập tức cho các đối thủ.
Các công ty sẽ cần phải cân bằng mong muốn có nhân viên làm việc trong cơ quan với nhu cầu để giữ chân nhân tài vốn muốn làm việc từ xa hoàn toàn.
Hiện tại, Sam nói dựa trên các điều kiện mà công ty anh đưa ra, anh sẽ chọn cách hỗn hợp và ở lại gần London. "Có lẽ tôi vẫn sẽ đến cơ quan để giữ những phúc lợi hiện tại," anh nói thêm. "Khó có khả năng xảy ra chuyện tôi sẽ phải đến sở làm mỗi ngày một khi các hạn chế phòng chống dịch hoàn toàn kết thúc."
Sam tin rằng việc bị giảm lương nếu anh quyết định rời London rốt cuộc cũng là một thỏa thuận hời.
Anh nói đó là quan điểm được các đồng nghiệp chia sẻ. "Cắt 10% lương hoàn toàn là sự đánh đổi xứng đáng nếu điều đó có nghĩa là có thể chuyển đến các vùng khác của Anh có chi phí sinh hoạt thấp hơn nhiều," anh giải thích.
"Công ty tôi cũng đề xuất sẽ chi trả một khoản nếu tôi chuyển sang chế độ từ xa để trang trải chi phí sắp xếp không gian làm việc tại nhà, cũng như chi trả kết nối mạng băng thông rộng. Tôi nghĩ điều đó là công bằng".
Bài tiếng Anh đã đăng trên BBC Worklife.
